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REFORME DU CODE DU TRAVAIL

Publié le 31.08.2017

Cinq projets d’ordonnances portant sur la réforme du code du travail ont été diffusés le jeudi 31 août 2017.
Nous vous présentons les principales mesures.



Licenciement
En cas de licenciement pour motif personnel ou économique, l’employeur pourrait recourir à un modèle-type de lettre de notification du licenciement. Selon l’ordonnance, la motivation de la lettre de licenciement pourrait être complétée après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié.
En matière de licenciement économique, le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement serait restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international.
 
Plans de départs volontaires
L’ordonnance prévoit l’encadrement des plans de départs volontaires suivant des règles empruntées à la fois à la rupture conventionnelle et aux licenciements économiques prononcés dans le cadre d’un accord portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
 
Indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale de licenciement serait accordée au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, au lieu d’un an actuellement.
 
Contestation de la rupture du contrat de travail
Le délai de contestation de la rupture du contrat de travail est ramené à 12 mois.
 
Licenciements sans cause réelle et sérieuse ou nuls
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la sanction encourue par l’employeur serait déterminée en fonction d’un barème modulé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.  L’indemnité minimale serait de 3 mois de salaire brut pour les salariés comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, contre 6 mois actuellement. Le montant de l’indemnité minimale serait inférieur dans les entreprises de moins de 11 salariés (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut). L’indemnité maximale serait fixée à 20 mois de salaire brut, pour les salariés justifiant d’au moins 30 ans d’ancienneté.

CDD ou intérim
Une convention ou un accord de branche pourrait fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueraient.

Négociation collective

Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations.
 
Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche et d’entreprise, ainsi que celles relatives à la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical (DS) seraient entièrement réécrites.
 
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. L’accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans élu au comité social et économique.

Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés par un ou plusieurs salariés mandatés ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
 
Représentation du personnel
Une nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
 
Inaptitude physique
Le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié serait limitée au territoire national.
 
Télétravail
Le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe. Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.
Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pourrait demander à son employeur à en bénéficier. En cas de refus, la réponse devrait être motivée.

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